摘要:劳模作为工人阶级队伍“闪光的群体”，在中国革命、建设和改革开放不同历史时期，充分发 挥其积极性、创造性和历史主动精神，建立了不朽功绩。作为新时代奋斗者和领跑者，劳模及其先进性，已升 华为时代精神。新时代弘扬劳模精神，加强劳模教育和研究，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导， 以多视角切入、多方面展示、多学科丰富，作为基本的逻辑遵循。高校在推动劳模教育和研究中，应充分利用 不同学科和专业资源，在多学科、跨学科的不断拓展和深化中，努力探索创新路径，形成“劳模＋”的理论创 新局面，建构劳模学，推动劳模教育和劳模研究向纵深发展。

摘要:当前国内很多城市的人才大战依然处于白热化。面对这样的形势，各城市在充分认识人才重要 性并且采取实际行动并产生明显效果的情况下，关于这种人才大战背后的原因，以及人才大战中可能面临或者 带来的问题与矛盾、挑战，也引起人们的很多理性思考和关注。本文在对当前人才大战的现状和基本特征，人 才大战产生的原因进行分析的基础上，重点对人才大战中可能面临的五个重要的关系和矛盾提出了理论思考， 同时围绕这五个方面提出了相应的政策建议。

摘要:2017 以来，全国多个城市纷纷出台吸才政策，以期吸引人才，促进本地的经济发展与升级。这 次人才争夺战主要表现为政府主导，采用户口、政府补贴等非市场的手段配置资源，而这些措施会扭曲要素的 价格，弱化价格的信号作用，不利于资源的最优配置。政府应着眼于提供公共服务，使基本公共服务均等化， 为全国统一的要素市场和要素的自由流动创造良好的制度环境；引导劳动力市场中介和人力资源服务业的发展， 发挥用人主体在引人、选人、用人、留人方面的主导作用。

摘要:人才竞争的背后，是各地经济发展的竞争，也是经济质量提升和产业结构转型升级的必然现象。 为了吸引更多更优秀的人才到本地就业，各地出台了诸多优惠政策，主要集中在户籍政策、薪酬待遇、就业创 业补贴、住房保障、职称评定等多个方面。应该清醒地认识到，吸引人才不能仅靠某些优惠政策就一劳永逸。 随着人力资源素质的不断提高，劳动者的职业价值观正在发生重大的变化。在当前人才争夺战日趋激烈的时期， 更好地打造以实现人才自我价值为中心的用人环境，是各地政府急需面对和解决的一件大事，引进人更要学会 用好人，避免陷入重“引进”轻“使用”的陷阱，才能真正做到“人尽其才”，经济社会实现稳定发展才能获 得持久的动力。

摘要:新时代下我国劳动力转移环境发生了显著变化，人们对劳动力的认识、劳动力供需状况及不 同地区对劳动力的态度等都与之前有很大不同。在这种情况下，本文认为影响劳动力迁移的因素主要包括地 区经济发展实力、公共资源聚集能力和未来发展潜力等三个。在此基础上，本文建立了一个二级指标体系， 以此为基准，对各个省级区域对劳动力的吸引力问题进行了研究。结果发现，整体而言，北京、上海、天津 等直辖市和浙江、江苏等主要经济发达省份依然位列吸引力最强省份的行列，而大多数中西部地区吸引力依 然不足。

摘要:人才是第一资源 , 是国家、地区经济结构转型的动力引擎，更是提升城市功能的关键要素。自 2017 年初以来，一二三四线约 60 城先后掀起 “抢人大战”，城市间的人才竞争愈演愈烈，如何吸引人才、留 住人才、用好人才，已成为各大城市经济发展的关键突破口。在对比分析一、二线主要城市人才争夺现状的基础上， 指出存在的问题，探索人才争夺战背后的深层次原因，提出了推进城市在人才争夺战中致胜的对策。

摘要:考虑和谐劳动关系相关研究的不足，借鉴劳资合作理论、分享经济理论及人力资本产权理论， 提出合作分享型劳动关系构念，并依据劳动关系四分图模型作出界定。分析认为，合作分享型劳动关系实现了 劳资合作与收益分享的有机结合，符合劳资双方共同创造和分享合作收益的制度追求，是理论上最理想的和谐 劳动关系类型。

摘要:为探索我国的劳动关系治理新模式和新方式，在中央和各级政府的领导下，多地开展了和谐劳 动关系综合试验区试点的创新尝试。盐田区省市共建和谐劳动关系综合试验区的建设和治理工作走在了时代的 前沿，即将进入总结完善阶段。基于纵向历史沿革的发展视角和横向治理工作开展的视角，对综合试验区的治 理经验进行了总结和归纳。在新时代的时空背景下，盐田区和谐劳动关系综合试验区的未来发展应结合粤港澳 大湾区建设、部省共建下的府际合作与劳动力结构变迁等因素来开展。

摘要:《刑法修正案（八）》将情节严重的拒不支付劳动报酬的行为规定为犯罪，立法旨在于通过这 种严厉的刑罚措施，对劳动者的合法权益进行更好的保护。肯定的是，欠薪入罪能够从某种程度上缓解用人单 位不支付劳动报酬的问题，但是由于社会关系尤其是劳动关系的复杂性以及拒不支付劳动报酬罪司法实践中遇 到的各种问题，如行政机关工作的不确定性，行政机关和司法机关的工作衔接的不稳定性，该立法并未能更好 地对劳动者权益进行保护。行政前置具有何种地位、有关部门如何界定、责令的方式和性质如何确定，都是拒 不支付劳动报酬罪中值得研究的问题。“行政前置”的增设从某种程度上来说存在不合理处。

摘要:网络直播行业光鲜亮丽的背后是网络主播寻求劳动法保护基本劳动权益的征途。经纪公司进军 网络直播行业的初心也在于该行业用工关系处在劳动法调整的灰色地带，用工成本低且获利大。现行劳动法单 一调整模式日益暴露出诸如网络表演用工等非典型劳动关系规范漏洞，加上从属性标准抽象化在演绎推理式的 裁判逻辑中拔高了劳动关系认定难度，法院更倾向于用合同法来解决网络直播用工纠纷。为保护网络主播等自 治性劳动者的基本劳动权益，今后可以考虑两种立法体例，或是转变劳动法调整模式，采用三分结构增设类似 劳动者制度，扩大调整对象，或是保持劳动法体系的稳定，专门制定下位法，规范网络直播用工关系。

摘要:灵活就业作为一种新兴的就业形式吸引了各个年龄的劳动者，同时随着“80 后”和“90 后”新 生代劳动者进入劳动力市场，代际差异以及带来的管理问题成为了重要的研究领域。利用微工网兼职平台灵活 就业人员抽样调查数据资料，分析了代际差异对劳动者就业选择的影响。分析结果显示：代效应和年龄效应对 于灵活就业劳动者的就业选择有着显著影响。“90 后”的灵活就业劳动者更关注灵活就业中的时间自由与个人 的发展；“80 后”和“70 后”的灵活就业则更加关注工作本身的回报，同时更愿意继续从事灵活就业工作。

摘要:伴随着组织扁平化和无边界职业生涯时代的到来，工作轮换成为频繁现象，为在劳动力市场中 保持持续的竞争优势，关注和促进组织内的职业成长成为人们的最佳选择。本研究以职场友谊为切入点，探索 职场友谊对员工职业成长的影响作用，同时探究了工作旺盛感在其中的中介效应。研究结果显示，职场友谊对 员工职业成长有显著的正向影响；职场友谊对工作旺盛感有显著的正向影响；工作旺盛感对职业成长有显著的 正向影响；工作旺盛感在职场友谊和职业成长的关系中起部分中介作用。在此研究基础上，提出对管理实践的 启示，同时进一步探讨了本研究的不足和展望。

摘要:工作场所中的员工亲组织非伦理行为违背了社会伦理准则，但其亲组织性却可以促进组织获取 利益，综合而言，该行为兼具了利己与利他动机。基于情感事件理论框架，构建以情感承诺为中介，以积极情 绪为调节的中介模型，检验关怀型伦理环境对员工亲组织非伦理行为影响的内在机制。收集来自北京和哈尔滨 6 家医药企业的调研数据，运用多层次线性回归分析和验证性因素分析法进行实证分析。研究结果表明，关怀型 伦理环境对员工的亲组织非伦理行为具有显著的正向影响；情感承诺在关怀型伦理环境与亲组织非伦理行为的 关系中发挥部分中介作用；积极情绪在关怀型伦理环境与情感承诺的关系中发挥正向调节作用；积极情绪在情 感承诺与亲组织非伦理行为的关系中发挥正向调节作用。

摘要:在“中非合作论坛”、“一带一路”倡议的推动下，越来越多的中资企业进入非洲。随着企业 在非洲的经营活动的日趋活跃，企业面临的劳资问题也不断增加。然而大多数在非的企业管理者在处理劳资矛 盾时，并没有正确评估当地工会的角色与作用，也没有积极处理场域内的劳资矛盾，这不但给企业带来经济损失， 也对国家形象造成了影响。本文以坦桑尼亚为例，通过调研分析，认为造成在非中资企业处理工会问题不力的 根源是中非工会的差异，包括两国工会的本质、制度安排、日常活动差异等。面对中方管理者的工会经验缺失， 一些立足于长远发展的企业已经开始尝试与当地工会合作，并以其在中国的工会经验为切入点，通过表彰先进、 节日慰问等形式来培养员工中对中国友好的代表，通过他们的带动作用团结凝聚工人，尽管这些做法起到了一 定的团结作用，但因这些措施具有临时性、随机性等特征，并不能持续发挥作用。

摘要:1933 年 6、7 月间，陈云通过对汀州京果业的调查，以京果业为例制定劳动合同样本。通过分析 陈云选择汀州京果业作为调查对象的原因；从主观努力和客观机遇两方面探讨陈云在受“左“倾错误影响的中 央苏区推动修订《中华苏维埃共和国劳动法》（1931）的原因；分析修改后的《劳动法》对经济影响、对中央 领导人认识的改变，同时指出，由于缺乏必要的相关配套政策，修改的《劳动法》作用有限。